院長夫人
従業員さんの採用をするときの面接で、給与や待遇の条件のを確認しているかと思います。
確認しているのに、後になって、「面接時に提示した条件と違う」と言われたことはありませんか？
そんなとき、どうしますか？
※冬至に入ったゆず湯
求人広告の募集の時にお知らせする内容
診療所で、看護師さんや受付事務のかたを募集するときに、ハローワークや紹介会社を通じて募集を行なうことがあるかと思います。
そんなとき、採用する条件をどの程度、知らせておかなければならないのでしょうか・・
※厚生労働省ＨＰより
ハローワークで募集をするときは、上記のような内容は必ずお知らせするようになっております。
しかし、その他の会社で募集をするときは、上記の内容の一部をお知らせしないこともあるかと思います。
法律では、決められた募集のときの労働条件というのがあることを知っておいたほうがいいと思います。
のちのち、トラブルにならないためにも、募集のときの労働条件は、わかりやすく、決められたものをお知らせすることがいいと思います。
※厚生労働省ＨＰより
特別に事業主と従業員さんで取り決めをしなければ、採用するときに、募集したときの労働条件が確定することになります。
採用時の労働条件の確認する内容
面接して、採用するときには・・下記内容を採用を決めたかたに知らせないといけません。
※厚生労働省ＨＰより
この知らせないといけない内容は、必ず書面でないといけないということはなく、口約束でも成立します。
法律にも「できる限り」と書いてあります。（下記労働契約法４条）
ただし、言った言わないになって、トラブルにならないためには、やはり書面でお互いに確認することがいいでしょう。
※労働契約法４条
労働条件を書いた書面と同じ内容であれば、問題ない
このように、書面で労働条件を確認しあっているのであれば、採用したあとから「面接時に提示した条件と違う」と言われても、なんら問題はありません。
というのも、以前に、書面で賃金等の労働条件を確認しあっているのに、「面接時に提示した条件と違う」と言われたことがあるのです。
それは、パートのかたで時給も働く時間も確認しあっているのに、決めた時間以上に給与を支給することを面接時に約束したはずだ！給与が少ない！と言われたのです。
だから、働く時間が少ないから、もっと働かせてほしいと・・給与が足りないと・・
書面で条件は確認しあっているので、そのかたの欲しい分だけ働いて給与を出すことはできないと返答しました。
その後、そのかたはいろいろと条件が合わず、辞めていきました。
きちんと、労働条件を書面で確認しあっていると、法的に問題なく堂々と断ることができます。
採用時の労働条件の確認を口約束でなく、書面で行なうことは診療所の身を守ることになります。
【足あと】
先週は親戚のお祝いの食事会に参加しました。
９か月の子の参加があり、場がとても和んでおりました。
何をするのもかわいくて、見ているだけでニコニコしてしまっておりました。
【先週のにっこり】
ふぐ鍋が美味しかったこと
診療所の年末調整が終わったこと
赤ちゃんを見て和んだこと